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Demokratie und Wirtschaftsunternehmen – zwei scheinbare Gegensätze, die in der Realität oft konträr laufen. Vor einiger Zeit verfasste ich einige Gedanken zum Thema “Demokratische Unternehmen“, deren nächste Kapitel in den kommenden Tagen hier erscheinen werden. Seit der Verfassung des Textes ist etwas ein Jahr ins Land gegangen und einiges hat sich seit dem getan. Mit Liquid Feedback stellte die Piratenpartei ein Tool für basisdemokratische und hochgradig flexible Meinungsbildung und Entscheidungsfindung vor, das jedoch nicht nur für Parteien interessant ist. Grund genug, im Rahmen meiner Betrachtungen einen Blick über den Tellerrand zu wagen…

Was ist Liquid Democracy?

Unter Liquid Democracy versteht man im Allgemeinen eine Mischform zwischen direkter und indirekter Demokratie. Während bei der indirekten Demokratie über regelmäßig Wahlen Delegierte gewählt werden, die wiederum über politische Themen entscheiden, geht die direkte Demokratie den umgekehrten Weg. Hier ist jeder einzelne direkt ins politische System integriert und kann direkt entscheiden und abstimmen.

Das Problem indirekter Demokratie ist zumeist eine unzureichende Vertretung der Interessen des Einzelnen, teils mangels Alternativen, teils aufgrund der langen Wahlperioden. Eine direkte Reaktion durch Stimmentzug und -gabe ist nicht möglich. Ein Gefühl der Machtlosigkeit gegenüber den Volksvertretern ist die Folge.

Die direkte Demokratie ist in diesem Punkt deutlich flexibler und basisdemokratischer. In der Praxis scheitert dieser Ansatz jedoch häufig an mangelndem Interesse oder Fachwissen, um über ein Thema abzustimmen.

Oder um es salopp zu formulieren:
Wer hat schon Zeit, Lust und das Wissen, jeden Tag über zig Bundes-, Landes- und Kommunalthemen zu entscheiden und seine Stimme kundzutun?

Genau die Diskrepanz zwischen beiden Systemen versucht das Prinzip der Liquid Democracy zu lösen, bzw. die Vorteile beider Systeme zu vereinen.

Jeder Teilnehmer ist in diesem System in der Lage, beliebig zu entscheiden, wie intensiv er über Themen abstimmen und sich beteiligen möchte und kann diese Partizipation jederzeit ändern. Durch ein Delegationssystem, das aufgrund der in Echtzeit laufenden Prozesse nur mittels eines IT-Systems effektiv umsetzbar ist, kann die eigene Stimme an jemanden delegiert werden, der mutmaßlich über mehr Kompetenz zu einem Thema oder einzelnen Anträgen verfügt. Darüber hinaus kann diese Delegation jederzeit wieder entzogen werden, wodurch sich sehr flexible und dynamische (liquide) Entscheidungsprozesse entwickeln.

Zur Verdeutlichung sei ein kurzes Beispiel angeführt:

Ich persönlich kenne mich am besten mit Computer-Themen aus und interessiere mich außerdem für Datenschutz und alles was damit zu tun hat. Steuerpolitik ist zwar ein wichtiges Themenfeld, jedoch kenne ich mich dort absolut nicht aus.
In einem Liquid Democracy System, wie Liquid Feedback es ist, kann ich mich nun also selber intensiv mit IT-Themen befassen, selber Anträge stellen und aktiv mitdiskutieren. Auf beim Datenschutz engagiere ich mich aktiv und stimme immer fleißig zu den anfallenden Themen ab. Bei der Steuerpolitik kenne ich jemanden, der sich damit beruflich befasst und ein absoluter Experte und in meinen Augen kompetent ist. Also delegiere ich ihm meine Stimme für alle Steuerthemen, so dass er bei Abstimmungen mit meiner Unterstützung abstimmt – quasi für 2.

Sollte mir seine Meinung nun plötzlich so gar nicht mehr gefallen, da ich mich in die Steuerpolitik eingelesen habe, entziehe ich schnell wieder meine Delegation und stimme so, wie es meiner Meinung nach richtig ist.

Wie funktioniert Liquid Feedback (LF)?

Wie bereits erwähnt, ist Liquid Feedback nur eine von vielen (möglichen) softwaretechnischen Inkarnationen von Liquid Democracy (am Ende des Artikel findet Ihr eine Liste mit weiteren LD-Tools). Für diese Betrachtung soll ob meiner bisherigen Erfahrungen jedoch Liquid Feedback als Objekt der Begierde herhalten.

Nach der Anmeldung (in diesem Fall nur für Mitglieder der Piratenpartei) am LF-System erwartet den Benutzer eine bislang schlichte Oberfläche, die neben den üblichen Profilpflegefunktionen eben den LD-Teil beinhaltet. In einer tabellarischen Ansicht sind zahlreiche Themenkomplexe aufrufbar, neben diesen ein breites Zahlenwerk über den aktuellen Stand der Anträge informiert. Anträge, also jegliche Arten von Ideen und Vorschlägen, werden dabei anhand von folgenden Status unterschieden:

• neu
• Diskussion
• eingefroren
• Abstimmung
• abgeschlossen
• abgebrochen

Der demokratische Prozess beginnt also mit einem neuen Antrag, der von allen interessierten Personen unterstützt werden kann – man wird zum Unterstützer. Außerdem lassen sich Anregungen zum Antrag erstellen und über dessen Sinnhaftigkeit abstimmen. Tut man dies, so wird man zum potenziellen Unterstützer – für mein Verständnis eine fragwürdige Wortwahl.

Erfüllt ein Antrag nun ein 10%iges Quorum, kommt er in den nächsten Status, anderfalls wird er abgebrochen, da er offenbar nicht über genug Rückhalt verfügt. Zwar lässt sich keine explizite “Nicht-Unterstützung” für einen Antrag hinterlegen, dieses Vorgehen hat aber den Vorteil, dass die allseits bekannten Trolle nicht grundsätzlich gegen jeden Antrag stimmen und somit den demokratischen Prozess stören können.

Aufgrund der Anregungen und der Diskussionen in der Diskussionsphase kann der Autor eines Antrags selbigen nach Gusto verbessern, um eine größere Unterstützung zu erhalten.

Nach einigen Zwischenschritten gelangt ein Antrag also nun irgendwann in die Abstimmung. Der Antragstext wurde verbessert, überdacht und steht nun der interessierten Wählerschaft zur Wahl. Wer sich nun dazu berufen fühlt, seine Stimme zu einem Thema abzugeben, kann in diesem Schritt zwischen den Optionen Zustimmung, Neutral und Ablehnung wählen. Je nach Wahlergebnis – die Frist für die Abstimmung ist natürlich begrenzt – wird ein Antrag umgesetzt oder abgelehnt.

Soweit der grobe Ablauf von LF. Das System bietet noch viele weitere Details und Funktionen, die für diese Betrachtung jedoch weniger relevant sind. Daher sei es vorerst hierbei belassen.

Liquid Company – ein zukunftsfähiges Konzept?

Gedankenspiele

Als Angestellter und angehender Selbstständiger habe ich mir schon häufiger ein demokratischeres Umfeld im Unternehmen gewünscht. Zu häufig erreichen mich Weisungen “von oben”, die auf meiner Hierarchie-Ebene niemand nachvollziehen kann, da sie jeglichem Praxisbezug widerspricht.

Doch: jemand wird diese Entscheidung (hoffentlich) nicht leichtfertig und ohne Sinn getroffen haben. Allerdings offenbart sich genau hier der Knackpunkt: mangelnde Informationen, mutmaßlich auf beiden Seiten, die allenthalber zu Unmut und Demotivation zu führen vermag.
Ggf. wäre die Entscheidung auf höherer Ebene anders ausgefallen “hätte man mal jemanden von der Basis gefragt”. Genauso erscheinen vorerst unsinnige Entscheidungen in einem globalen Kontext mit mehr Informationen möglicherweise sinnig.

Als Kernproblem nehmen wir also die an sich Hierarchie.

Mit dieser Grundannahme bewaffnet suchen wir nach ihrem Gegenteil, um ein Alternativkonzept konstruieren zu können.

Das Gegenteil der Hierarchie ist die Heterarchie. Alle Organisationseinheiten, in unserem Fall die Mitarbeiter, sind gleichberechtigt und stehen auf der selben Stufe. Genauer betrachtet gibt es damit keine Stufen mehr.

Fragen, die sich mir nun stellen:

1. Wie könnte ein heterarchisch organisiertes Unternehmen aussehen und sich selber organisieren?
2. Kann ein solches Prinzip funktionieren, ohne im Chaos aufzugehen?

Meine inituitive Antwort auf letztere Frage, die im Weiteren kritisch zu beleuchten ist, lautet: Ja, gänzlich ohne gewisse Strukturen kommen Ansammlungen von Menschen jedoch nicht zurecht.

Frage 1 ist weniger einfach zu beantworten doch kommt genau hier Liquid Democracy ins Spiel und bildet den kleinen gemeinsamen Nenner, die Basis, in der das Unternehmen verwurzelt ist.
Neben Liquid Democracy sind einige Grundvoraussetzungen zu verankern, an die sich alle Unternehmensmitglieder zu halten haben, damit das System funktionieren kann:

1. Meinungsfreiheit
   Jeder Mitarbeit hat das Recht, sich frei zu allen Themen des Unternehmens zu äußern, sofern dies nicht gegen geltendes Recht verstößt.
2. Stimmgleichheit
   Jede Stimme hat bei Abstimmungen das gleiche Gewicht.
3. Zielorientierung
   Langfristige wie kurzfristige Ziele sind für Unternehmen sehr wichtig, um erfolgreich und zielgerichtet agieren zu können. Was häufig als Vision beschrieben wird ist daher auf demokratischem Wege auch hier zu ermitteln und stets dem Status anzupassen.
4. Delegation
   Stimmen können für global, zu einzelnen Themen oder Themenkomplexen abgetreten und zurückgezogen werden. Dies soll die Bündelung von Kompetenzträgern zu bestimmen Themen gewährleisten.
5. Fristen
   Um sich nicht in Themen zu verrennen, sind Fristen für Abstimmungen zu setzen. Wird dann keine Lösung gefunden, wird das Thema nicht weiter verfolgt.
6. Transparenz
   Informationen zu allen relevanten Themen sind transparent für alle einsehbar in einem IT-System abzulegen.
7. Keine Ausnahmen
   Auch Fälle, die typischerweise von der Firmenleitung hinter verschlossenen Türen besprochen werden (Entlassungen, etc.) werden demokratisch abgehandelt. Es gibt keine Ausnahmen, es sei denn, ein gemeinschaftlicher Beschluss bildet hierfür explizit eine geschlossene Gruppe.
8. Vertrauen
   Gute und kreative Arbeit kann nur in einem vertrauensvollen Umfeld gelingen und ist als hohes Gut anzustreben.

Insbesondere die Punkte 6 und 7 sind naturgemäß systemkritisch, da zum Teil hochgradig emotional geladen diskutiert wird. Die Gefahr einer Spaltung der Mitarbeiter ist nicht von der Hand zu weisen, die auch eine offene Kommunikation nicht vermeiden kann.

Als Beispiel nehmen wir eine demokratisch beschlossene Entlassung von Kollege XY an. Nach dem Wahlgang bricht für ihn eine Welt zusammen und die Nachvollziehbarkeit der Wahl führt zu Hasstiraden gegen Kollegen. Das Bild ließe sich beliebig weiterzeichnen.

Daher erscheint die Bildung temporärer Hierarchien, also gewissen Arbeitsgruppen, die sich zu bestimmten Themen zusammensetzten, um Ergebnisse auszuarbeiten, sinnvoll.
Bleiben wir beim Beispiel der Rationalisierung. Um Ungerechtigkeiten durch persönliche Zu- und Abneigungen einzudämmen, kommt hier die Anonymisierung von Personen ins Spiel. Anhand gewisser (teil-)anonymer Attribute (z.B. Alter, Familienstand, Ausbildung, etc.) sollten hier Entscheidungen getroffen werden.

Der Bildung von Arbeitsgruppen steht die bereits genannte gewählte Entscheidung gegenüber, die gerade bei kleinen Organisationen sicher zu praktischen Problemen führt. Bei größeren Organisationen ab 100 bis 200 Personen besteht jedoch die Chance auf die Nutzung der Intelligenz der Masse. Eine große Menge von Mitarbeitern wägt eine Entscheidung ab und nähert sich somit erfahrungsgemäß dem optimalen Ergebnis erstaunlich gut an.
Das Ergebnis sollten also die für die Organisationen besten Entscheidungen sein – fatale Managemententscheidungen gehörten der Vergangenheit an.

Da ich an diesem Punkt keine eindeutige Antwort auf dieses Problem zu finden vermag und grundsätzlich das Prinzip “probieren geht über studieren” verfolge, stelle ich diesen Punkt für den Praxistest in den Raum und gehe davon aus, dass eine liquide Organisation mit selbstverantwortlich handelnen Akteuren eine praxistaugliche Lösung finden kann.

Planspiele

Mit theoretischen Betrachtungen tue ich mich immer etwas schwer. Daher konstruiere ich gerne praktische Beispiele und überprüfe daran meine vorangegangen Annahmen. Treten Schwierigkeiten mit eben jenen auf, so bedarf es einer Anpassung…in meinem Zuhause, der Softwareentwicklung, schimpf sich dieses von mir bevorzugte Vorgehen Prototyping.

Um ein Beispiel aus der Praxis zu nehmen, werde ich meine folgenden Überlegungen um das junge Start-Up Peoplesource ranken lassen, an dem ich maßgeblich an der Softwareentwicklung beteiligt bin und mit zwei Mitstreitern HR-Software an den Markt bringe.

Peoplesource – a liquid company!

Gestartet ist unsere kleine, hochgradig virualisierte Organisation mit drei Leutchen, die sich über West- und Mitteldeutschland verstreuen und weitestgehend über das Internet kommunizieren, aus einer fixen Idee, HR-Software zu vertreiben und es, natürlich, besser zu machen, als das, was so auf dem Markt ist.

Recht früh kristallisierte sich neben anderen eine gemeinsame Vision heraus: Gleichberechtigung und Selbstverantwortlichkeit. Zu sehr störten uns streng hierarchische Organisationen, die mir nicht zuletzt durch meine Bundesbundeswehrzeit zuwider sind.

Instrumente

Aufgrund dieser Umstände entwickelte sich neben der Geschäftsidee sehr schnell ein virtuelles Zuhause, dass es uns ermöglichte, flexibel und vollkommen gleichberechtigt kommunizieren und entscheiden zu können. Als erstes etablierten wir einen Wiki, um gemeinsame Erkenntnisse und Diskussionen festhalten zu können. Zudem ermöglicht es bis heute, zeit- und ortsiunabhängig über Themen zu diskutieren und Entscheidungen zu finden.

Als weitere interne Kommunikationsplattform konnte sich der Twitter-Klon Yammer durchsetzen, über den kurz und knapp Nachrichten getauscht werden können, ohne gleich eine eMail verfassen zu müssen, welche selbstverständlich auch eine wichtige Rolle in unserer Kommunikation spielt.

Also Google Wave in seiner Beta-Phase das Licht der Welt erblickte, testeten wir kurzerhand die Praxistauglichkeit für unsere Wecke, ließen es bald jedoch wieder sein, da die Bedienung zu hakelig und die Informationen zu unorganisiert abgelegt wurden. Für direkten Kontakt erwiesen sich das Telefon und Instant Messanger wie ICQ oder Skype als die besten Wege der Kommunikation.

Obwohl wir uns nun schon seit Jahren kennen, sei kurz angemerkt, dass wir uns bislang im realen Leben noch niemals getroffen haben. Für diesen Umstand wurde ich von Außenstehenden bereits mehrfach schräg angeschaut und kritisiert, habe selber jedoch dadurch in der Praxis noch keine ernsthaften Nachteile erkennen können. Ich bin davon überzeugt, dass die heutige Technik genug Möglichkeiten bietet, auch ohne physische Präsenz Auge in Auge effizient miteinander zu kommunizieren zu können.

Aufgrund unserer verschiedenen Ausbildungen und Kenntnisse war die Rollenverteilung im Prinzip von Beginn an gesetzt. Die Kollegen bekamen von mir den BWL-Stempel, die Details teilten sie untereinander auf. Ich stellte mich sogleich in die IT-Ecke und kümmerte mich um den Technikkram.

Maßgebliche Entscheidungen wurden dennoch grundsätzlich in Absprache mit den anderen getroffen, Rückmeldungen eingeholt und Verbesserungsvorschläge umgesetzt. Ein Konzept, das bei dieser Personenzahl flüssig und problemlos funktioniert. Gegenseitiger Respekt vor dem Gegenüber und dessen Kenntnissen schufen ein Grundvertrauen, das ich für eine solche virtuelle Zusammenarbeit für elementar halte.

Tools für die Implementierung von Liquid Democracy nutzen wir derzeit noch nicht, da Entscheidungen auch sehr zeitnah über anderen Medien getroffen werden können. Für derart kleine Gruppen sind die (mir bekannten) existierenden Tools überdimensioniert, da sie nicht sauber auf kleine Gruppen skalieren.

Etablierung des Konzeptes

Bei der Entstehung dieses Textes stellte sich nochmals heraus, wie hochgradig motiviert wir sind, Peoplesource als  Liquid Company zu gestalten. Dank eines Startes bei Null bieten sich erfreulicherweise auch jeglich Freiheiten hierfür. Dies bedarf der Festsetzung bislang unausgesprochen geltender Regeln und Visionen, der Etablierung eines Tools, das auch kleine Gruppen abzubilden vermag und einer Menge Gedanken über die Zukunft.

Besonders heiß brennt mir die Frage nach weiteren Mitarbeitern unter den Nägeln. Als Liquid Company ist ein neues Mitglied des Unternehmens per Definition automatisch voll stimmberechtigt, so dass sich Werte, Ziele und Visionen gerade im frühen Stadium dramatisch ändern können.

Doch genau diesem Punkt messe ich ungemeine Bedeutung zu und halte ihn für hochgradig spannend. Andere Erfahrungen bringen andere Ansichten mit sich, die Konfliktpotential in sich bergen, doch richtig kanalisiert zu kreativen Hochleistungen führen können. Ziel soll hier die Vermeidung von geistigen Einbahnstraßen sein, das stete Aufbrechen und Hinterfragen des Bestehenden und vor allem das Erlaubtsein “anderer” Gedanken.

Gedankenexperimente

Kurzer Schwenk in die Abgestelltengegenwart:
Seit Jahren erfahre ich bei meinem Arbeitgeber Ablehnung neuer Ideen und Technologien. Über die Zeit haben sich Strukturen gebildet, die von außen betrachtet jedoch einer Frischzellenkur bedürfen. Neue Ideen fallen selten auf fruchtbaren Boden, vieles erinnert an die Gedankenverbrecher ausdem Meisterwerk “1984″. Es gilt das Prinzip “Steter Tropfen höhlt den Stein”, ein nervenzehrendes Arbeiten, das Innovationen verhindert und die Mitarbeitermotivation mindert.
Ein kürzlich gehörtes Interview mit Mitbürgern aus der ehemaligen DDR zeigte mir eine gewisse Parallele zur DDR, wo persönlichem Engagement der Erzählung nach ebenfalls mit Ignoranz und Mißmut begegnet wurde. Ich persönlich fühle mich nach der x-ten abwiegelnd kommentierten Ideen mehr und mehr wie eine vertrocknende Pflanze, die mehr und mehr der eigenen Energie beraubt wird.

Liquid Democracy und Liquid Company stellen ein Gegengewicht dar, das einen Teil der Arbeitswelt demokratisieren kann. Frei nach der Methode des Brainstormings sind Ideen das, was das System befeuert und am Leben hält. Fort von heroischen, diktaturähnlichen Organisationen hin zu demokratisierten Gemeinschaften, die an einem gemeinsamen Ziel arbeiten. Ein Ziel, das auch hierarchisch organisierte Unternehmen mit “Visionen & Werten” zu verfolgen versucht, was aufgrund der diktatorischen Struktur etwas unbeholfen wirkt.

Quo vadis, Peoplesource?

Als Existenzgründer möchten wir Peoplesource-r uns und unseren Mit-Arbeitern (ein ursprünglich sehr demokratisches Wort) Freiheiten für die Mitgestaltung und persönliche Entfaltung bieten. Die Meinung und die Kenntnisse aller spielen dabei eine wichtige Rolle. Dynamische und transparente Entscheidungsprozesse sollen dabei die Organisation als solche tragen und langfristig auch ihren Kurs bestimmen.

Ob all dies in der Praxis, gerade mit vielen Mitarbeitern, funktioniert ist erst auszutesten. Zweifelsohne ist ein Umdenken notwendig, neue Wege sind zu beschreiten und bisher unvorhergesehene Hindernisse zu umschiffen, doch halten wir dieses Konzept für zukunftsweisend und hierarchisch-monolitische Unternehmen für veraltet und unflexibel.

Pro oder doch eher Contra?

In dieser – zugegeben überzeugungsgeschuldteten – Betrachtung ist ein Überschuss auf der Pro-Seite zu erkennen. Neben dem Wunsch der Demokratisierung von Unternehmen zielt das Konzept der Liquid Company vor allem auf die Motivation der Mitarbeiter und die Nutzung der Potentiale unterschiedlichen Ansichten und Kenntnisse. Zudem ist eine temporäre Bündelung von Kompetenzen zu erwarten, die bisher in starren Abteilungen abgebildet wurden, in Liquid Companies aber eher als Projektgruppen zu verstehen sind, die durch Abstimmungen gebildet werden.

Negativ zu sehen sind sicher Fragen hinsichtlich sozialkritischer Themen, wie beispielsweise Kündigungen oder Gehälter. Die Frage, wie weit ein solches demokratisches Prinzip gehen sollte, ist in der Theorie nur schwer zu beantworten, wirft jedoch Zweifel auf und bedarf praxisnaher Klärung.

Letztlich ist das Konzept maßgeblich von den beteiligten Personen und deren Beiteiligung am System Liquid Company abhängig und kann durch “Trolle” gerade in kleiner Organisation viel Schaden anrichten.

Fazit

Trotz aller Bedenken und dank einem gewissen Maß notwendigem Idealismuses scheinen Liquid Companies realisierbar zu sein, was jedoch einer umfangreichen Definition und vor allem klaren und ehrlichen Kommunikation zwischen allen Beteiligten bedarf.

Kurzum: einen Versuch ist es wert!

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